Etude 2011: Développer la performance managériale, ce que font vraiment les entreprises

Une enquête EMLYON Business School et Hommes & Performance en partenariat avec l’Apec

L’édition 2011 de l’enquête annuelle sur la performance managériale par EMLYON Business School
et le cabinet Hommes & Performance est disponible. Réalisée cette année en partenariat avec l’Apec
auprès de 200 dirigeants et DRH d’entreprises françaises, elle se veut une photographie des
pratiques des entreprises en matière de développement managérial.
Le portrait robot du manager type a légèrement évolué depuis l’an dernier. Il pilote en direct une équipe de 11 personnes (vs 9 en 2010). Le manager anime son équipe en proximité (face à face, réunions) et via messagerie électronique.

Paradoxalement, si 64 % des personnes interrogées considèrent le manager comme un acteur majeur de la performance générale de l’entreprise, pour autant, 1/3 des entreprises de plus de 500 salariés ne disposent pas de référentiel de compétences managériales. La proportion monte même à 2/3 pour les entreprises de moins de 500 salariés.

Pour les dirigeants et DRH interrogés, être un bon manager est surtout une question de personnalité, de capacités innées et d’expérience. La formation et les diplômes sont secondaires. Par ailleurs, ils estiment en grande majorité insuffisant le temps du manager dédié au développement de ses collaborateurs. La priorité des managers reste pour l’essentiel l’atteinte des objectifs. Mais pour 37% des interviewés, un manager est considéré comme « non performant » lorsqu’il est en difficulté relationnelle avec son équipe, devant 24 % d’entre eux qui mettent en avant la non atteinte des objectifs.

Du côté de la formation des managers, les nouvelles législations en vigueur ont développé la part des formations sur la santé, la prévention des risques psycho-sociaux, l’éthique ou la responsabilité sociale de l’entreprise. A noter : dans deux tiers des entreprises, les thèmes des formations au management sont imposés par la direction.

La part du management en mode non hiérarchique (gestion de projet, position d’expert …) reste faible mais la tendance est à la hausse dans la majorité des entreprises. Cette évolution du rôle du manager accompagne la montée en puissance des dispositifs transverses au sein des organisations pour développer l’agilité et la réactivité des managers dans des contextes d’incertitude.

Pour près de 9 interviewés sur 10 (88%), la formation va bien au-delà du développement des compétences et joue un rôle dans les rencontres et la création de réseaux internes ; elle permet aux managers d’animer des sessions internes de formation et de contribuer à la capitalisation des savoirs.

Si la formation n’apparait pas comme un moyen « miracle » pour combler le manque de compétences managériales, une tendance de fond montre le rôle croissant des universités d’entreprise ; ces « écoles internes » sont des outils politiques efficaces pour affronter la complexité, développer la culture d’entreprise et créer des modèles d’efficacité pertinents pour les managers.

Malgré des signes d’évolution encourageants, l’étude met en évidence un décalage persistant entre le discours affiché et la réalité des pratiques et dispositifs. Si les dirigeants soulignent l’importance de la performance managériale, les pratiques restent insuffisantes au regard des ambitions.

La synthèse de l’enquête est téléchargeable sur : www.hpsas.com - www.apec.fr – www.em-lyon.com